ОРГАНИЗАЦИИ

Организация е всяка група от двама или повече души, имаща за цел изпълнението на някаква определена задача. Това обхваща всякакви групировки, от отношения между двама души чак до правителства. Тук искам да насоча вниманието Ви към въпроса как по най-добър начин можете да допринесете за внасяне на жизненост във Вашата организация.
Един често изказван упрек срещу организациите е, че те не подкрепят и не хранят своите членове. Хората биват „изхвърляни” от организациите и то на основания, които нито са полезни за някого, нито допринасят за изпълнението на задачите на организацията.
Индивидуумът лесно може да се скрие в рамките на организацията, а именно, Вашата отговорност за собственото Ви преживяване става мъглива и неясна и не представлява трудност да създадете състояние на съгласие, че еди-кой си в еди-кое си отношение бил еди-какъв си, все едно дали е вярно или не. Така Вашето замъглено чрез съгласие преживяване става „основание” да се причини на тази личност нещо, което не е полезно нито за нея, нито за организацията. Така работи разсъдъкът на нивото на организациите. Степента, до която са застъпени присъдите и простъпките във Вашата организация, зависи от личния Ви пример в отношението Ви към организацията. За да трансформирате своята организация, Вие трябва да сте отговорен за това.
Нека излезем извън рамките на индивидуума, или ако предпочитате, да проникнем по-дълбоко в себе си, и да разгледаме как точно пречим на организациите да функционират добре. След това ще видим как можем да накараме организацията отново да изпълнява успешно задачите си. Би трябвало да приемете съвсем лично забележките, които ще направя, защото, както знаем, безполезно е да прехвърляме вината върху другите.
Има два начина, по които можем да пречим на организациите:
(1) да останем в състояние на не-отговорност за собственото си преживяване на другите, и
(2) да изхождаме от предпоставката за недостиг.
Първият метод, формулиран с обикновени думи, звучи така: нашият разсъдък се намира в състояние на „нехаресване” на нашето преживяване на друг човек. Но вместо да бъдем отговорни за своето преживяване, ние казваме: тия наистина са еди-какви си. Щом те са толкова „лоши” , колкото и нашето преживяване за тях, тогава несъмнено би било оправдано да им причиним нещо (простъпка) в името на организацията. Същевременно разсъдъкът „чувства”, че е „по-добър” от другите. Може би ще се изненадате (а може би не), ако узнаете колко много от това, което се отчита като организационна дейност, всъщност е игра на грешно/правилно.
На едно по-широко равнище ние оставаме в състояние на не-отговорност за своето преживяване на организацията като цяло. Ние структурираме преживяването си като едно отношение от вида „аз-ония”, вместо като отношението „ние”. Ако тогава нещата тръгнат наопаки, ние казваме, че не било по силите ни да ги оправим и колко ужасно би било всичко (?), вместо да приложим своята енергия. Вместо да бъдем отговорни, ние предпочитаме да се „възмущаваме”. Вместо да създадем условия, в които другите да могат да дадат израз на силата си, ние настояваме те да запазят своите идеи за себе си. В отношението „аз-ония” Вие дефинирате организацията като експлоататор, а себе си като експлоатиран и това оправдава всичко, което бихте пожелали да извършите във вреда на организацията. Ако експлоатирате „експлоататора” и това бъде разкрито, тогава действително ще Ви бъде причинено нещо (наказание), което Вие ще използвате, за да оправдаете някоя нова акция срещу организацията. Както виждате, развитието е спираловидно надолу.
Предпоставката за недостиг гласи, че нямало достатъчно в обръщение, така че бързайте да вземете своя дял, преди да го е отмъкнал някой друг. В тези мисловни рамки това наистина ще се случи. Недостигът оправдава изплащането на минимални възнаграждения на членовете на организацията, което пък от своя страна оправдава вече оправданата нагласа, според която е уместно да се работи колкото може по-малко, едва колкото да се получи заплатата. Ние казваме, че успех, удовлетворение и постижение също били в ограничено количество. Това непосредствено ограничава постиженията на организацията (и на отделните й членове). Щом нещата веднъж са дефинирани така, те започват наистина да изглеждат такива. Сякаш това е самата действителност. Хората, които могат да видят истината, започват да напускат организацията и цялото предприятие се разпада.
Да се трансформира организация, която се развива спираловидно надолу, е по същество същото, както да се трансформира едно лично отношение. Най-напред, не е необходимо да търсите нова организация. Тази, към която в момента се числите, е напълно достатъчна за целта. Така и така Вие сте източникът на своето отношение към организацията. Станете отговорен за преживяването си на организацията и на хората в нея. Когато направите това, ще забележите, че без да си давате труд, сте престанали да прехвърляте вината върху другите и че се чувствате много по-лек по отношение на цялата ситуация. Знайте, че ще оцелеете. Престанете да се чувствате заплашен, докато някой наистина не заплаши живота Ви. Тогава се чувствайте заплашен. Ако развивате „нехаресване” към някого, не се крийте зад организацията. Щом сте прочели книгата дотук, Вие със сигурност вече не сте на мнение, че предпочитанията и антипатиите на разсъдъка Ви имат някакво значение. Ако все пак това е така, тогава го покажете открито. Кажете на съответната личност, че не можете да я понасяте. Направете видимо съдържанието на разсъдъка си, за да не става нужда да действате под негова диктовка. Спомнете си, че винаги когато не сте възхитен от някого или нямате респект към него, това означава, че се страхувате, че имате у себе си това, което не можете да понасяте у другия. Вероятно наистина имате тези черти. И ще продължавате да ги имате, докато не спрете да се съпротивлявате срещу тях и да се държите така, уж че ги нямате.
След като веднъж сте поели отговорността за своето преживяване на организацията, Вие сте готов да се заемете с контекста за недостиг и да го замените с контекста за достатъчно количество. В рамките на този нов контекст ще бъде в реда на нещата всеки член на организацията да спечели. В действителност това означава, че една личност, печелеща в организацията, представя печалбата и успеха на организацията като цяло. Контекстът за достатъчно количество признава истината: във физическия свят има повече от достатъчно. Той елиминира също и качествата гордост и срам, които спъват организациите, опериращи в контекст за недостиг. Все още има съревнование, обаче без неговия убийствен аспект. Коригиращата обратна връзка се предава и приема като контролна информация с цел да се свърши работа. Тя не се схваща като критика нито при даване, нито при приемане.
Знаете ли, че наистина е възможно да пресътворите Вашата, да, тъкмо Вашата организация така, че не само работата да се върши по-добре от преди, но и хората, избрали да вземат участие в нея, да бъдат действително подкрепени и нахранени? Вие можете да направите това, независимо на кое равнище на организацията се намирате в момента. Ако наистина започнете да общувате ефективно, вероятно в кратък срок ще ръководите своята организация. Като начало започнете да подкрепяте отговорните лица. Дайте им своята сила.
Истината – т.е. това, което върши работа – е:
1. Това, от което се нуждаете, за да оцелеете, е под ръка в достатъчно количество.
2. Вашите постижения не стават за сметка на нечия загуба, дори ако понякога така изглежда.
3. Вие сте организацията; ето защо
4. Съответства на целта и намеренията Ви да храните себе си, като усъвършенствате своето преживяване на организацията.
Трансформацията и просветлението на организацията настъпват само като страничен продукт. И естествено Вие не сте длъжен да го правите. Организациите ни предлагат отлични възможности да реализираме пълния потенциал на своя свят. В действителност е така, че когато просветляваме себе си, просветлението на организацията следва автоматично. Ако това не стане, значи Вие лично не сте истински просветлен и ще трябва да наречем цялата работа с друго име.

Коментарите са забранени.